“保證書”能否代替勞動合同
近日，某企業的小伙子王榮國心里感到很踏實，因為法院判決他與原單位簽訂的保證書無效，所以他不用向原單位賠償在保證書上約定的20萬元。
保證
事情需要追溯到2000年。當年25歲的王某進入某發展有限公司工作，雙方沒有簽訂書面的勞動合同。某公司對王某進行了培訓，使其掌握了一定的技術。
工作期間，勞資雙方因為工資、獎金發放等出現了問題。2002年4月18日，公司負責人聽說王某要離開公司，決定采取措施對其進行制約，要求王某寫下保證書。王某為了取得被拖欠的獎金，向公司出具了一分無工作期限的書面保證書，載明“保證在公司工作，如違約賠償20萬元”。此后，雙方暫時相安無事。
2003年2月8日，雙方因獎金問題再次發生沖突。王某認為公司拖欠獎金是不誠信的表現，遂離開該公司另謀他職。
糾紛
某公司認為王某違約，于是向某縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求王某賠償“保證書”上約定的違約金20萬元，并出示了一年前王某寫的“保證書”。
縣勞動爭議仲裁委員會經審理后，裁決駁回了某公司的仲裁請求。
某公司對仲裁決定不服，向某縣法院提起訴訟，把王某推上被告席。某公司認為，其與王某存在書面的勞動合同關系，被告于2003年2月8日不辭而別，系單方解除勞動合同，屬嚴重違約行為，因此，請求法院判決王某賠償違約金20萬元。
對此，被告認為，保證書是自己被迫所寫的，只是單方的保證，并不是合同書。
法院經審理查明后認為，根據我國《勞動法》的規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立，應具備勞動合同期限、工作內容、勞動報酬、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等必備條款，而本案的保證書不具備上述條款，而且保證書為單方出具，也不符合合同的法律特征，因此本案原、被告之間不存在書面的勞動合同關系，但存在事實勞動關系。對于事實勞動關系，在履行過程中任何一方均可以隨時要求終止這種勞動關系，在履行過程中任何一方均可以隨時要求終止這種勞動關系，對方沒有理由反對。因此，被告于2003年2月8日離開原告公司應視為終止了雙方的事實勞動關系，依法不存在違約情形。據此，依照有關法律，駁回原告某公司要求被告王某賠償20萬元的訴訟請求。
說理
針對此案，有關人士分析指出，隨著勞動分配制度的改革，用人單位和勞動者之間的關系也在發生著變化。對于兩者之間的關系，總的認為，勞動者相對用人單位而言處于弱勢地位，需要得到更多的保護，《勞動法》也體現了這一精神。本案中，原告某公司讓被告王某寫的保證書，沒有包含勞動合同所必須具備的條款，不能認定是勞動合同，只能認為是雙方之間的一個特別約定。但是，這種約定，也不能因為它不是規范的合同文本就一概否定其效力，應當具體情況具體分析。
那么該如何理解被告“保證在公司工作，如違約賠償20萬元”這個承諾呢？按一般的看法，這個保證可以有兩個理解：一是沒有具體的時間期限，說明勞動者可以隨時解除勞動合同；二是只要勞動者沒有喪失勞動能力，不管用人單位勞動待遇如何，均應在用人單位工作，否則，就要賠償20萬元。顯然，這兩個理解對勞動者和用人單位分別有利。那么如何平衡這其間的利益？從保證書的性質來看，顯然是對勞動者的單方義務設定。對于純粹單方義務的約定的解釋，根據法律規定，在約定不明的情況下，應當保護義務方。因而，這份保證書由于沒有具體的勞動期限約定，被告王某可以主張隨時解除勞動關系，而不必承擔賠償責任。
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