試用期考核合格突然被辭 單位無理由炒人要給經(jīng)濟補償
員工林勇森提出：試用期考核合格突然被辭應給說法 工會調(diào)解員：單位無理由炒人要給經(jīng)濟補償
■績效考核合格 主管領導同意轉(zhuǎn)正
■試用期將屆滿 卻被解除勞動合同
■員工申請調(diào)解 討說法索各項索賠
■公司當面回應 員工作假合同無效
“試用期6個月，每個月的績效考核都合格。之前讓我填了《試用期滿通知單》、《轉(zhuǎn)正表》等好幾個表格，公司還把我調(diào)到外地分公司，這我都同意了。可在試用期滿的前一天，公司突然通知我不符合錄用條件，要與我解除勞動合同，您說我能不生氣嗎？”申請勞動爭議調(diào)解的林勇森對記者說。
員工反映
各項考核都合格 試用期滿前被炒
2012年12月16日，40歲的林勇森入職到望達食品公司，被聘為市場部業(yè)務經(jīng)理。公司與其簽訂三年期勞動合同，并約定從2012年12月16日至2013年6月15日試用6個月。記者看到，在勞動合同的注釋說明中，強調(diào)試用期滿后錄用條件為“員工應滿足本合同附件《崗位描述》或錄用說明等要求。”
2013年5月10日，人事部拿來一張《員工轉(zhuǎn)正自我考核表》，讓林勇森對自己在試用期間的工作表現(xiàn)進行自評，在完成公司目標、產(chǎn)品上架、執(zhí)行公司各項政策、貨款回收及管理、費用管控等各項指標中，他填寫的都是“順利完成”。
第二天，人事部又送來《試用期滿通知單》，公司主管業(yè)務部的于副總在“轉(zhuǎn)正”與“解聘”兩個選項中，在“轉(zhuǎn)正”一欄中劃了勾，認為林勇森在試用期間合格，同意將其轉(zhuǎn)為正式工。
5月20日，于副總又在林勇森的《試用期考核表》 “是否轉(zhuǎn)正”一欄中簽字“是”，并寫下“工作態(tài)度積極，認真負責，勇于面對工作挑戰(zhàn)”的評語，林勇森本人也在該表上簽了字。
眼看就要結(jié)束試用期的林勇森正滿心歡喜，2013年6月14日，他卻突然接到公司的《解除試用期勞動合同通知書》，通知他試用不合格，公司與其解除合同。
要說法公司不理 要補償又遭拒付
接過林勇森遞過來的解除勞動合同通知書，記者看到上面寫著：“由于您未能通過試用期崗位考核，無法勝任現(xiàn)任工作，現(xiàn)公司只能遺憾地通知您，公司將與您解除勞動關(guān)系。請您在6月14日下班前辦理完成相關(guān)工作交接和離職手續(xù)，然后公司為您結(jié)清應付勞動報酬。另外，根據(jù)國家勞動法規(guī)，我公司將不支付經(jīng)濟補償金。”
“公司每個月都有業(yè)績考核統(tǒng)計表，您看看我這份，每個月都合格。”林勇森又遞過來兩張業(yè)務報表，在2013年1-4月業(yè)績統(tǒng)計的5項考核中，他的目標達成率**高為154%，**低為75%，平均為102%。在《崗位描述》中的考核項目中，記者看到，目標達成40%即為考核合格。
林勇森不服氣，自己各項考核都合格，怎么就突然不符合錄用條件了呢？他沒在通知書的回執(zhí)上簽字，而是給人事部發(fā)了封電子郵件，請公司說明單方解除勞動合同的具體原因，而不能只籠統(tǒng)說試用期不合格，要求單位明確指出自己到底是哪里不合格。
第二天一早，林勇森見公司未作答復，又給人事部和主管領導于副總發(fā)了電子郵件，重申公司解除勞動合同必須給個說法，但他仍未得到任何回復。
見公司始終不理睬自己，已經(jīng)離開單位的林勇森申請維權(quán)，不僅要求望達食品公司取消試用期不合格解除勞動合同通知書，為其開具正式離職證明，還要向其支付單方解除勞動合同的經(jīng)濟補償、加班工資、2013年年節(jié)獎金等共計12萬元。
公司回應
員工資料作假 勞動合同無效
正當雙方爭得不可開交時，徐主任突然拿出一份《員工入職資料表》說：“林勇森入職時存在弄虛作假情況。”
停了一下，他接著說：“我們招聘時，都會讓求職者仔細閱讀應聘職務的崗位描述。同樣，林勇森不僅看了而且還簽字確認，他的應聘崗位任職必備條件為：有直營作業(yè)相關(guān)知識、快消品工作經(jīng)驗、管理崗位工作經(jīng)驗。后經(jīng)確認，他實際上并沒有這些相關(guān)經(jīng)驗。同時，公司人事部門到教育部官網(wǎng)查詢，發(fā)現(xiàn)他入職時提供的學歷證明也不是教育部認可的，根據(jù)勞動合同約定，因他在應聘時向公司提供的學歷證明、資格證明等個人資料是虛假的，由此訂立的勞動合同無效，所以在這種情況下，公司不但可以與他解除勞動關(guān)系，而且不必支付任何費用。”
在徐主任提交的這份資料表中，記者看到林勇森在望達食品公司供職之前，曾在4家企業(yè)工作過，其中在3家單位的崗位是銷售。“他在這些公司只是普通員工，雖然資料里沒有注明，但他口頭上跟我們說做的是主管，這屬于欺騙行為。”徐主任解釋。
索賠請求無依據(jù) 單位有權(quán)拒支付
對于林勇森提出的各項索賠要求，其中就加班費部分，望達食品公司人事部的徐主任說：“林勇森所在崗位實行的是不定時工作制，這一點在雙方簽訂的勞動合同中有明確約定，而不定時工作制沒有加班工資，所以公司不能支付這筆錢。”
對于林勇森提出的2013年春節(jié)期間的獎金，徐主任認為：“節(jié)日促銷是食品行業(yè)的重頭工作，即時性、時效性很強，特別是元旦、春節(jié)這兩節(jié)期間，促銷策劃、場地布置等在10月就開始做了，而獎金是按照這期間具體工作落實情況來確定的。林勇森入職時促銷活動已經(jīng)完全鋪開，而且入職后他馬上又到上海總部參加培訓，到2月初才回來。促銷活動與林勇森無關(guān)，所以沒有他的節(jié)日獎金。”
“另外，他工作不得力。2013年5月，公司將他調(diào)到河北分公司，后來發(fā)現(xiàn)他仍不能勝任，經(jīng)總公司決定，才通知他解除勞動合同。既然不符合錄用條件，所以公司也不能向他支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。”徐主任說道。對于林勇森出示的兩張業(yè)務報表，徐主任聳了聳肩：“未經(jīng)人事部和財務部核準，這樣的報表我們不認可。”看對方出示《試用期滿考核表》、《轉(zhuǎn)正表》等證據(jù)，徐主任說：“這些表格上只有負責你們業(yè)務部的于副總的個人簽字，沒有其他部門及人事部的簽字，這恰恰說明公司沒有同意你轉(zhuǎn)正。”
工會調(diào)解員、北京市東易律師事務所劉仁午
試用期解除合同 單位也要給說法
根據(jù)法律規(guī)定，無論是哪種工時制度，都要遵守勞動法律法規(guī)關(guān)于工作時間的規(guī)定。對于不定時工作制的加班問題，通常要考慮兩點：一是該崗位實行不定時工作制是否得到勞動行政部門的審批；二是單位是否確保職工每周至少有一天休息時間。不定時工作制一般是無法按照考勤來計時的，但望達食品公司卻要求林勇森上下班打卡，而且到各超市賣場巡店時也要實地拍照并上傳到公司，所以，只要有證據(jù)證明他節(jié)假日都在上班、每天工作超過8小時、每周沒有休息，林勇森就有權(quán)要求單位支付加班費。
對于雙方當事人在解除勞動合同原因上的分歧，劉仁午說，按照《勞動合同法》的規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這就是說，如果林勇森在試用期內(nèi)被證明不符合望達食品公司的錄用條件，單位可以解除勞動合同。由于目前雙方當事人對績效考核是否合格各執(zhí)一詞，若單位提供的證據(jù)不能足以說明林勇森不符合錄用條件，望達食品公司就不能以此為由與他解除勞動合同，否則就要支付經(jīng)濟補償。
望達食品公司認為林勇森入職時個人資料作假，對此，劉仁午認為，單位**先要有證據(jù)證明對方有造假行為；其次還要看造假的資料對其錄用是否起到重要作用。按照《勞動合同法》及雙方簽訂的勞動合同，如果林勇森確有作假行為，而作假內(nèi)容又成為他被錄用的重要參考因素，在這種情況下，雙方簽訂的勞動合同很有可能無效或者部分失效。
他說，一些單位認為在試用期可以隨便找個借口與職工解除勞動合同，這是一種錯誤想法。根據(jù)法律規(guī)定，職工無論是在試用期還是在非試用期，用人單位要想解除勞動關(guān)系都必須有合法理由，否則就要支付經(jīng)濟補償。這就是說，處在試用期的職工，同樣會受到法律的保護。（本報記者 王香闌）
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