合同未續簽如何主張雙倍工資？

集體協商

2013-12-16 1336

　　《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資。而該條款中，并沒有明確續簽勞動合同與**次簽訂勞動合同在時間界定上的區別。那么，如果勞動者與用人單位的勞動合同到期未續簽，而勞動者仍舊在公司工作。這種情況下，勞動者是否可以主張雙倍工資呢？

　　勞動者搜集證據可主張雙倍工資

　　前不久，趙女士撥打本報維權熱線求助。據趙女士介紹，她于2011年7月入職某服裝公司，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。2012年7月合同到期后，公司未與其續簽合同，而她繼續工作至今。目前，趙女士準備離職，希望申請仲裁，要求公司支付雙倍工資。趙女士咨詢，她可以主張幾個月的雙倍工資？此外，她需要搜集哪些證據？

　　北京市鋒銳律師事務所勞動和社會保障部主任、大遠律師團隊創始人姚均昌律師指出，根據相關規定，用人單位未續訂書面勞動合同而勞動者繼續工作，此時用人單位支付雙倍工資的起算點為勞動合同期滿的次日，截止點為雙方訂立書面勞動合同時，但**長不超過12個月。因此，趙女士如果能夠證明雙方存在事實勞動關系，可以主張12個月的雙倍工資差額。

　　針對主張雙倍工資如何舉證的問題，姚律師認為，勞動者可以搜集以下證據：原已到期的勞動合同、工資支付憑證或銀行代付工資記錄明細、繳納各項社會保險費的記錄；“工作證”、“工服”等能夠證明身份的證據；經用人單位審批的“登記表”、“報名表”等招用記錄；錄音等視聽資料；用人單位其他勞動者的證言等。

　　單位及時續約可降低法律風險

　　在實踐中，還存在這樣一種情況。雙方的合同到期，但勞動者主觀上拖延或拒絕續簽勞動合同。對此，用人單位應該如何避免支付雙倍工資的法律風險呢？

　　姚均昌律師指出，用人單位需要注意，如果勞動者拒絕再次簽訂書面勞動合同，單位應當在原合同期滿之日起一個月內解除雙方的勞動關系。一旦超過這個時限，而用人單位與勞動者仍存在事實勞動關系，單位即將面臨承擔雙倍工資的法律風險。

　　此外，在目前一些單位的規章制度中，含有這樣的條款：“因公司原因未及時續訂勞動合同的，視為自動續訂勞動合同”。如果單位設計了“自動續期條款”，且此條款經過勞動者簽字確認，那么這個條款是否有效呢？

　　姚律師認為，如果條款中沒有設置其他的障礙，也沒有損害勞動者的權益，可視為用人單位與勞動者達成了一致的意思表示，即是有效的。用人單位可通過這個條款來降低法律風險，如果此時勞動者再主張雙倍工資，就很難得到支持。（實習記者屈斌）