女性實現平等就業路還有多遠？

——追訪中國“就業性別歧視”**案

　　■就業性別歧視定義亟須厘清

　　■反性別歧視立法更有待完善

　　■保護平等就業司法也應改進

　　《憲法》第48條：婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養和選拔婦女干部。

　　《就業促進法》第3條：勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。

　　時間定格在2013年12月18日下午。曹菊（化名），一個22歲的大專畢業生，在聽到巨人教育董事長向她道歉并承諾給付3萬元“關愛女性平等就業專項資金”的一刻，激動的淚水從眼眶涌出。至此，這起歷經一年獲得立案的“中國就業性別歧視**案”在海淀法院以和解收場。

　　正如本案代理人劉明輝、黃溢智兩位律師接受記者專訪時所說的那樣：曹菊的勝利來之不易，但卻具有里程碑式的意義，因為它開啟了“就業性別歧視”可訴的破冰之旅。

　　「案情回顧」

　　求職遭遇性別歧視 多番努力法院終立案

　　山西女孩曹菊畢業于北京某高職學院，2012年6月11日，她通過智聯招聘向北京巨人教育科技有限公司（以下簡稱“巨人教育”）應聘行政助理，并于6月12日將簡歷發至郵箱，而此后，她卻一直未收到任何答復。

　　當年6月25日，她致電巨人教育，對方卻告訴她：因為該崗位在網上的招聘啟事寫著“只限男性”的要求，即使她其他條件都符合，也不會被考慮。而曹菊認為，性別不應成為阻礙就業的門檻，招聘啟事上寫“只限男性”本身就是歧視行為。

　　在律師黃溢智的幫助下，曹菊搜集了截圖、錄音等證據并進行了公證。2012年7月11日，她向海淀法院遞交立案材料。她指出，《就業促進法》規定：“違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。”故此，她以巨人教育侵犯平等就業權為由提起民事訴訟。

　　對于是否立案，法院一直沒有答復。此后長達一年“立案難”的時間里，曹菊的代理律師中華女子學院法律系教授劉明輝、北京瑞凱律師事務所律師黃溢智為此案大聲疾呼。8月，曹菊終于接到法院通知——立案了。

　　爭議雙方當庭和解 巨人教育董事長道歉

　　2013年12月18日，眾多媒體和各界人士擠滿了法庭的旁聽席。開庭后，曹菊提出了三項訴求：**，要求巨人教育賠禮道歉；第二，支付賠償精神損害撫慰金5萬元；第三，承擔訴訟費用。

　　隨后，代理巨人教育出庭的盈科律師事務所王貝貝律師辯稱，當時，公司該部門為清一色女性員工，急需一名男性員工分擔體力勞動，故發出此招聘啟事。此外，他還出示一份員工花名冊作為證據。證據顯示，巨人學校的2700名職工中，女員工占78%.王貝貝表示，公司并不存在性別就業歧視的主觀故意。此外，根據現行法律規定，曹菊的訴訟請求，特別是關于5萬元精神損害賠償的請求也缺少法律依據。

　　然而出乎人們意料的是，巨人教育董事長尹雄當庭稱，他放棄對此案的答辯權。尹雄說，“巨人教育的人事招聘始終遵照法律的規定，此次由于人事部門工作疏忽，沒有準確地描述工作職責，引起不必要的誤解，我愿意在法庭上對起訴人表示公開道歉。”

　　尹雄把事先寫好的道歉信交給曹菊，并承諾給付3萬元，作為關愛女性平等就業專項資金。尹雄還表示，如果曹菊愿意，歡迎到巨人教育工作。至此，雙方達成和解協議。這場“就業性別歧視案”就此告終。

　　「律師觀點」

黃溢智——北京市瑞凱律師事務所律師

　　曹菊案**開“就業性別歧視”可訴的先河

　　對于就業性別歧視，法律上有訴權，但實踐起來很困難，各類招聘歧視訴訟的立案都不容易。《憲法》規定了很多權利，但司法實踐中不能依據《憲法》起訴，必須有一個更具體的法律依據，比如我們依據的是《就業促進法》。還有案由的確定，案由的選擇本來是法院的一種管理規范，但有時也成為立案的阻礙。以往大家都知道就業性別歧視中招聘時性別歧視很嚴重，但都不起訴。曹菊案打開了就業性別歧視進入法律程序的通道，讓大家都知道這是可訴的。

　　當然，如果用人單位沒有把“僅限男性”寫在招聘啟事上，而是通過隱性歧視，在招錄環節對女性實施不公平待遇，這種情況對于勞動者舉證難度就大了，如果在當前通過訴訟的方式，需要保留有效的證據。將來還需要通過立法明確相關細則，倡導社會樹立平等的就業性別觀念。另外，國家也需要通過完善政策減輕企業招錄女性可能存在的負擔，鼓勵企業為男女職工提供平等的待遇。

　　「對話劉明輝」

 劉明輝——中華女子學院法律系教授、北京勞動和社會保障法學會理事

　　消除就業性別歧視立法司法都應改進完善

　　記者：本案以和解的方式結案，這個結果在意料之中嗎？

　　劉明輝：作為代理人之一，我深知本案原告方之所以選擇和解方式，法官之所以力促當事人達成和解協議，是因為現行反就業性別歧視立法存在諸多缺漏而難以判決。因此，本案以調解方式結案，被告支付3萬元鼓勵原告繼續反就業歧視，已經達到了很好的社會效果。

　　記者：對于就業性別歧視的定義及罰則，目前法律存在哪些缺漏呢？

　　劉明輝：就業性別歧視案件中，只有準確界定就業性別歧視的內涵和外延，才能使受害人對所受到的性別歧視起訴并獲得賠償具有可操作性，進而對類似的歧視行為產生預防作用。因此，界定就業性別歧視已成當務之急。因此，應當在《反就業歧視法》中以概括與列舉相結合的方式分類界定就業性別歧視。

　　對于本案中5萬元精神損害賠償，我深知法院判決不會支持原告的請求，因為相關司法解釋規定：“因侵權致人精神損害，但未造成嚴重后果，受害人請求賠償精神損害的一般不予支持。”所以我在法庭上極力引導——被告的招聘行為構成了對原告的就業性別歧視，應當依法承擔民事責任。任何單位和個人違法都必須付出代價。

　　因此，如果被告向原告賠禮道歉并給予適當補償，并且向社會表明反就業歧視的態度，這是一種理性而明智的選擇。**終這些效果達到了，但原告方在本案中仍然是被動的，其根源在于法律的缺漏。尤其是立法未確立懲罰性賠償責任，導致就業歧視的實施者付出的成本很低，無法起到震懾作用。

　　記者：曹菊在起訴14個月之后才接到交訴訟費通知，立案難的癥結在哪里？

　　劉明輝：“借名訴訟”平添了立案障礙。2007年《就業促進法》賦予就業歧視受害人直訴權，但**高人民法院《民事案件案由規定》中無“就業歧視”案由，迫使就業歧視案原告不得不“借名訴訟”。目前，就業歧視糾紛不得不以“一般人格權”案由立案，客觀上平添了立案障礙。

　　記者：您對反就業性別歧視立法有何建議？

　　劉明輝：**，修改**高人民法院《民事案件案由規定》，增加 “就業歧視糾紛”案由。第二，出臺《反就業歧視法》，也可先由人社部制定頒布《〈就業促進法〉實施細則》，界定就業歧視，包括就業性別歧視的定義等。第三，明確就業歧視案舉證責任轉移規則，被告單位對于在招聘中限定性別等條件是否具有正當理由的事實承擔舉證責任。第四，明確懲罰性賠償責任，尤其是精神損害賠償的**低標準。

　　記者感言：

　　歷時一年的“就業性別歧視案”，當事人曹菊幾乎窮盡了各種維權渠道，才等來法院的立案。盡管本案的落定有極大的爭議和偶然，且**終沒有形成判決，但其將女性平等就業權確認為一種可訴的權利，這仍然是了不起的進步，是女性捍衛職業平等權的一次重要嘗試。

　　不可否認，實踐中，除了像本案中招聘單位明確限定性別的顯性歧視，還有些公司不在招聘啟事中明文規定性別要求，而是在簡歷篩選、筆試、面試等多個階段，以條件不符合或考試不合格等理由拒絕女性，這樣的隱性歧視其實更損。

　　所幸的是，去年，十八屆三中全會審議通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》指出，消除城鄉、行業、身份、性別等一切影響平等就業的制度障礙和就業歧視，這一決定，表達了國家層面促進平等就業的決心，也必將促進男女就業權方面真正的平等。（實習記者   屈斌）